コラム

 公開日: 2014-10-28  最終更新日: 2014-11-01

最高裁のマタハラ判決

弁護士の田沢です。

マタハラについての最高裁判決を解説しました。
http://jijico.mbp-japan.com/2014/10/28/articles13031.html
最高裁は、平成26年10月23日、マタハラについての重要な判決を言い渡しました。まず、一般論として「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めた男女雇用機会均等法9条3項の規定が強行規定であり、そのような不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法・無効であるとしました。その上で、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、以下のいずれかの場合、同項の禁止する取扱いに当たらないものと判断しました。
(1)当該労働者が軽易業務への転換および当該措置により受ける有利な影響並びに不利な影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき
(2)事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度および上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき9条3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき

そして、さらに踏み込んで、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したといえるためには、当該労働者が上記措置による職務内容や労働条件等への影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上で、その諾否を決定し得たか否かという観点から判断されると判示しております。そのような意味での自由な意思に基づく承諾を得られなかった場合には、もう一方の(2)の要件をクリアしなければ、降格の措置は違法・無効ということになるわけです。
従来の企業では、妊娠・出産した女性労働者を負担の少ない部署に回し、その分、待遇が下がってしまうような取扱いをしたとしても、妊娠・出産を優先する女性労働者としては、渋々ながらもこれを受け容れざるを得ないのが一般的だったと思われます。しかし、このような風潮は、働く女性が妊娠・出産を諦めてしまいかねず、少子・高齢化社会に拍車をかけることにもなりかねません。

今回の最高裁の判断は、安倍政権が「女性が輝く社会」をつくることを最重要課題の一つとして掲げていることと無関係ではないように思いますが、それ以外でも、裁判長を務めた櫻井龍子氏自身が、働く女性にはまだまだ厳しい時代に、旧労働省の勤労者福祉部長や女性局長などを歴任し、育児・介護休業法の制定にも携わった経験があるということも、もしかしたら影響しているのかもしれません。実際にも、櫻井氏は、判決で補足意見も述べており、「労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱をしてはならない」と定めた育児・介護休業法10条についてまで踏み込み、同条に違反する措置といえるか否かについても、男女雇用機会均等法9条3項と同様の枠組みで判断されるべきだとしています。

この判決により、働く女性が妊娠・出産し、そして育児をしなければならなくなったときに、採用する企業側としてどのように対応しなければ違法になってしまうのかということが示されたことになります。我が国の企業は大半が中小企業であり、大企業のように柔軟に流動的に対処できるほど人材を抱えているわけではありません。そのため、企業側の立場から見ると、この判決ではハードルが高いと感じる向きも多いと思われますし、ややもすると、企業側が最初から雇用形態を非正規労働者の形にして備えるという本末転倒な方向に行ってしまうことも懸念されます。

そうだとすると、企業側に一方的にこの判決の内容を押し付けるということではやはり解決は困難であり、社会全体の意識や社会の仕組みそのものを変えていくような国を挙げての努力が必要不可欠です。ヨーロッパなどでは、本件のようなマタハラといった問題は起きないとも伝えられています。日本とは何が違うのか、どうして違うのかといったことを検証していくことも不可欠ではないでしょうか。

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